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Verjährung von Urlaubsansprüchen

06.01.2023

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Bereits Ende Dezember 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweispflichten nachgekommen ist.

Grundsätzlich gilt für alle Beschäftigten gemäß § 26 Abs. 2 a) TV-L, dass der Urlaubsanspruch aus einem laufenden Kalenderjahr 15 Monate übertragbar ist. Wörtlich heißt es dazu im TV-L: "Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."

Das bedeutet also, eventuell vorhandener Resturlaub aus dem Jahr 2022 kann bis zum 31.03.2024 übertragen werden. Auf die Ausnahmen wegen Arbeitsunfähigkeit (mit ärztlichem Attest) oder weil das Personaldezernat (nicht die direkten Vorgesetzten!) Urlaub aus "betrieblichen/dienstlichen Gründen" ablehnnen, wird an dieser Stelle nicht weiter eingegangen. Nur soviel sei wegen der generellen Bedeutung und häufiger Fragen/Unstimmigkeiten dazu gesagt: "Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen." (§ 7 BUrlG) So steht es zumindest im Bundesurlaubsgesetz.

Das bedeutet, dass die Beschäftigten selbst entscheiden, wann sie sich erholen wollen und einen entsprechenden Antrag (am besten über die digitale Urlaubsverwaltung, da ist es nachweisbar) stellen. Sollten vorgesetzte Personen der Meinung sein, dass es "dringende betriebliche Belange" gibt, die dem Urlaubswunsch entgegenstehen, müssen sie dies sehr gut begründen. Denn abschließend gilt ein Urlaubsantrag nur dann als abgelehnt, wenn auch das Personaldezernat sich dieser Argumentation anschließt. Übrigens, wenn zwischen der Dienststellenleitung (hier vertreten durch das Personaldezernat) und dem Beschäftigten keine Einigung bzgl. der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs erzielt werden kann, greift automatisch ein Mitbestimmungsrecht (siehe § 72 Abs. 4 Nr. 4 LPVG NRW). Demnach wäre in solchen Fällen, die jedoch die Ausnahme sind - in der Regel kann nach Intervention durch das Personaldezernat eine entsprechende Einigung erzielt werden - der Personalrat zu beteiligen. Sie können daher, wenn Sie aus Erfahrung befürchten, dass es mindestens Diskussionen geben könnte, den Personalrat (also unsere Funktionsadresse) oder ein Personalratsmitglied Ihrer Wahl bereits über die Antragstellung informieren. Vorgesetzte Personen bekommen im digitalen System jede Woche eine Erinnerung per E-Mail, wenn Sie einen offenen Antrag (nocht) nicht bearbeitet haben. Es kann also eigentlich nichts verloren gehen ...

Nun zum eigentlichen Thema, der aktuellen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen:

Das BAG hat mit Urteil vom 20. Dezember 2022 (Az. 9 AZR 266/20) die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) umgesetzt. In der zugehörigen Pressemitteilung heißt es:

"Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG."

Im Klartext heißt das, Urlaub kann nur dann verfallen, wenn die RUB als Arbeitgeberin nachweisen kann, dass die man "konkret und in völliger Transparenz" rechtzeitig über den baldigen Verfall des eigenen Urlaubs aufgeklärt worden ist. Im BAG-Urteil vom 19.02.2019 heißt es dazu: "Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt." Ein allgemeiner Hinweis im Urlaubs-/Serviceportal oder gar eine Rundmail an alle, man möge seinen Urlaub noch bis zum xx.xx. nehmen, reicht nicht aus. Es muss sich um einen individuellen Hinweis handeln, in dem explizit auch die Anzahl der vom Verfall bedrohten Urlaubstage genannt wird.

Beachten Sie bitte außerdem, dass diese Rechtsprechung nur für die Fälle gilt, in denen aus gesundheitlichen Gründen der Resturlaub nicht rechtzeitig vor dessen Verfall genommen werden konnte. Wer zu den Jägern und Sammlern gehört und einfach "vergessen" hat, zeitnah den gesamten Jahresurlaub zu beantragen, kann aus diesem eigenen Verschulden keinen Anspruch auf Auszahlung ableiten. Ausnahmen gelten lediglich im Falle einer Kündigung und wenn wirklich nachweisbar ist, dass der Resturlaub aufgrund von "dringenden betrieblichen Belangen" nicht genommen werden konnte. Das dürfte aber wirklich nur in sehr seltenen Fällen (bspw. bei einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung) der Fall sein.

Weiterführende Informationen zu diesem Thema finden Sie online beim Bund-Verlag oder bei Haufe.

Zögern Sie nicht, bei Fragen oder Problemen uns vertrauensvoll einzuschalten. Als Personalrat vertreten wir gern Ihre Interessen!

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Bereits Ende Dezember 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweispflichten nachgekommen ist.

Grundsätzlich gilt für alle Beschäftigten gemäß § 26 Abs. 2 a) TV-L, dass der Urlaubsanspruch aus einem laufenden Kalenderjahr 15 Monate übertragbar ist. Wörtlich heißt es dazu im TV-L: "Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."

Das bedeutet also, eventuell vorhandener Resturlaub aus dem Jahr 2022 kann bis zum 31.03.2024 übertragen werden. Auf die Ausnahmen wegen Arbeitsunfähigkeit (mit ärztlichem Attest) oder weil das Personaldezernat (nicht die direkten Vorgesetzten!) Urlaub aus "betrieblichen/dienstlichen Gründen" ablehnnen, wird an dieser Stelle nicht weiter eingegangen. Nur soviel sei wegen der generellen Bedeutung und häufiger Fragen/Unstimmigkeiten dazu gesagt: "Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen." (§ 7 BUrlG) So steht es zumindest im Bundesurlaubsgesetz.

Das bedeutet, dass die Beschäftigten selbst entscheiden, wann sie sich erholen wollen und einen entsprechenden Antrag (am besten über die digitale Urlaubsverwaltung, da ist es nachweisbar) stellen. Sollten vorgesetzte Personen der Meinung sein, dass es "dringende betriebliche Belange" gibt, die dem Urlaubswunsch entgegenstehen, müssen sie dies sehr gut begründen. Denn abschließend gilt ein Urlaubsantrag nur dann als abgelehnt, wenn auch das Personaldezernat sich dieser Argumentation anschließt. Übrigens, wenn zwischen der Dienststellenleitung (hier vertreten durch das Personaldezernat) und dem Beschäftigten keine Einigung bzgl. der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs erzielt werden kann, greift automatisch ein Mitbestimmungsrecht (siehe § 72 Abs. 4 Nr. 4 LPVG NRW). Demnach wäre in solchen Fällen, die jedoch die Ausnahme sind - in der Regel kann nach Intervention durch das Personaldezernat eine entsprechende Einigung erzielt werden - der Personalrat zu beteiligen. Sie können daher, wenn Sie aus Erfahrung befürchten, dass es mindestens Diskussionen geben könnte, den Personalrat (also unsere Funktionsadresse) oder ein Personalratsmitglied Ihrer Wahl bereits über die Antragstellung informieren. Vorgesetzte Personen bekommen im digitalen System jede Woche eine Erinnerung per E-Mail, wenn Sie einen offenen Antrag (nocht) nicht bearbeitet haben. Es kann also eigentlich nichts verloren gehen ...

Nun zum eigentlichen Thema, der aktuellen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen:

Das BAG hat mit Urteil vom 20. Dezember 2022 (Az. 9 AZR 266/20) die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) umgesetzt. In der zugehörigen Pressemitteilung heißt es:

"Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG."

Im Klartext heißt das, Urlaub kann nur dann verfallen, wenn die RUB als Arbeitgeberin nachweisen kann, dass die man "konkret und in völliger Transparenz" rechtzeitig über den baldigen Verfall des eigenen Urlaubs aufgeklärt worden ist. Im BAG-Urteil vom 19.02.2019 heißt es dazu: "Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt." Ein allgemeiner Hinweis im Urlaubs-/Serviceportal oder gar eine Rundmail an alle, man möge seinen Urlaub noch bis zum xx.xx. nehmen, reicht nicht aus. Es muss sich um einen individuellen Hinweis handeln, in dem explizit auch die Anzahl der vom Verfall bedrohten Urlaubstage genannt wird.

Beachten Sie bitte außerdem, dass diese Rechtsprechung nur für die Fälle gilt, in denen aus gesundheitlichen Gründen der Resturlaub nicht rechtzeitig vor dessen Verfall genommen werden konnte. Wer zu den Jägern und Sammlern gehört und einfach "vergessen" hat, zeitnah den gesamten Jahresurlaub zu beantragen, kann aus diesem eigenen Verschulden keinen Anspruch auf Auszahlung ableiten. Ausnahmen gelten lediglich im Falle einer Kündigung und wenn wirklich nachweisbar ist, dass der Resturlaub aufgrund von "dringenden betrieblichen Belangen" nicht genommen werden konnte. Das dürfte aber wirklich nur in sehr seltenen Fällen (bspw. bei einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung) der Fall sein.

Weiterführende Informationen zu diesem Thema finden Sie online beim Bund-Verlag oder bei Haufe.

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